+34 918 771 339 info@kairoshr.es

En las empresas a la hora de gestionar las incidencias que puedan producirse en las nóminas de nuestros trabajadores, debemos tener en cuenta diferentes factores como, por ejemplo, los complementos salariales.

Hablamos de aquellas sumas pagadas por las empresas a sus trabajadores con quienes mantienen una relación laboral. Por tanto es una variable que impacta de manera directa sobre la percepción salarial de los empleados.

Aplicando diferentes complementos salariales, dos personas de la empresa bajo un mismo rol recibirán diferentes salarios.

Optimiza la gestión de nóminas de tu empresa probando nuestro software de gestión de recursos humanos.

¿Qué son los complementos salariales?

Los complementos salariales son esas sumas de dinero que complementan o se suman al salario base para conformar la retribución salarial que percibe cada empleado al finalizar cada mes. Algunos ejemplos habituales son las horas extras, el trabajo nocturno…

El tipo de complemento, la cantidad de dinero o la naturaleza del mismo son pautados dependiendo de las condiciones personales del empleado, su desempeño laboral y la situación de la empresa.

En el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores podemos leer sobre los complementos salariales:

«… se determinará la estructura del salario, que deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten.»

¿Cuáles son los complementos salariales más frecuentes?

Son diferentes los factores que influyen en la tipología de los complementos salariales. Para comprenderlo mejor, se hace necesario conocer las diferentes categorías en las que está basada esta segmentación y cómo en función de estas son fijadas.

Por características personales

Son aquellos que tienen su base en las condiciones propias de la persona de manera independiente de la empresa. Son las siguientes:

  • Antigüedad. Su calculo lo hacemos en base a la cantidad de años en servicio, ejercicio o funciones  que el trabajador ha realizado en la empresa. Una suma de dinero que es fijada en función del convenio colectivo que corresponde la sector o actividad económica desarrollada por el profesional.
  • Titulaciones y/o conocimientos especiales. Hablamos de los conocimientos específicos respaldados por la certificación correspondiente, como puede ser el título de grado, doctorado, másters, etc.

Por las características del trabajo

Este segundo factor está ligado a las funciones específicas que desarrolla el rol laboral sobre el que desempeña su trabajo una persona.

  • Cantidad/calidad del trabajo. Dependiendo del tipo de desempeño y/o la productividad laboral, el empleado recibe una retribución económica estipulada. Pueden surgir como incentivos o bonificaciones que configuran el programa de reconocimientos, o como parte de los buenos resultados obtenidos en función de los KPI´s usados para la gestión del negocio. También puede tratarse de horas extras, puntualidad u otros conceptos relacionados con el control horario.
  • Nocturnidad. Es decir, cuando la jornada laboral abarca desde las 22 a las 06 horas. Al impactar en la salud y el bienestar laboral del empleado, esas horas tienen una cotización diferentes, que es retribuida en forma de complemento salarial.
  • Turnicidad. Hablamos ahora cuando un trabajo lo desarrollamos bajo el sistema de turnos. En este caso, también es remunerado en el salario bajo otro complemento.
  • Riesgo laboral. Puede existir «penosidad» cuando el desempeño de un trabajo implica un riesgo inherente como puede ser la toxicidad o peligrosidad a la puede estar sometido el trabajador.
  • Días festivos. Cuando según las características del trabajo el trabajador debe asistir a su puesto de trabajo durante días festivos o no laborables.
  • Por la función desempeñada. Hablamos en este caso cuando el puesto de trabajo tiene determinadas peculiaridades que incluidas como complementos salariales.
  • Disponibilidad plena. En este caso hablamos del «estado de guardia» de una persona frente a una eventualidad laboral que hace que la empresa disponga del trabajador en cualquier momento con independencia de su jornada laboral.
  • Según el lugar de residencia. Casos específicos como personas que residen en provincias insulares o en Ceuta y Melilla.

Por la situación de la empresa

Complementos que ocurren como parte de un programa de fidelidad o de mejora el employee experience. Entonces las empresas deciden incluir a determinados empleados dentro de los objetivos de negocio.

  • Bonificación por beneficios. Complemento basado en las ganancias financieras de la empresa. A mayor crecimiento de la compañía, mayor complemento recibido por los empleados.
  • Participación en el capital social. Un complemento que data de la década de los 50 del siglo XX. Posibilidad de adquirir acciones de la empresa para a que trabajamos.

Complementos salariales consolidables y no consolidables

  • Complementos consolidables.  Aquellos conceptos extra sobre el salario de una persona considerados exigibles por la ley y que no podemos modificar o anular.
  • Complementos no consolidables. Es decir, los opuestos. Aquellos que pueden sufrir cambios a lo largo del tiempo.

Los primeros hacen referencia habitualmente a la formación y la antigüedad. Mientras que los no consolidables afectan a las características propias del puesto de trabajo.

Diferencias entre complementos salariales y no salariales

Llegado el momento de gestionar nóminas o calcular el salario bruto frente al salario neto podemos confundir estos términos, si bien ambos hacen referencia a aspectos tangiblemente diferentes.

El complemento salarial es un extra, una cantidad de dinero añadida al salario que hace referencia a la función laboral específica de una persona, bien por las características particulares de la misma o bien por las cualidades de la empresa.

Las percepciones extrasalariales no tienen porque ver con el desempeño en si mismo. Normalmente están vinculadas con otras condiciones relacionadas con la labor que desarrolla el trabajador en nuestra empresa. Retribución que aparece en la nómina pero no pertenece al salario.

Dentro de los complementos no salariales podemos hablar de los siguientes:

Compensación de gastos

En ocasiones los complementos extrasalariales tienen que ver con la compensación de inversiones que la persona tiene qué hacer de su bolsillo para facilitar su actividad laboral. Vemos algunos ejemplos:

  • Costes de desplazamiento. Conocidos como «viáticos». Es decir, el coste fijo que un empleado tiene cada mes para su desplazamiento desde su domicilio particular hasta las instalaciones de su empresa.
  • Viajes. En caso del traslado a otra oficina, ciudad o país por motivos laborales, la empresa debe retribuir los costes de dicha actividad.
  • Uniformes. Por temas de seguridad e higiene en muchas empresas los empleados deben utilizar una indumentaria específica, que cubre la empresa o que es bonificada como complemento extrasalarial.
  • Utilización de materiales. Si el trabajador debe usar determinadas herramientas en su trabajo, el mantenimiento y los gastos por deterioro o daño corresponde a las empresas.

Indemnizaciones

Cuando debido a la actividad de una persona dentro de su ámbito o esfera profesional se produce alguna modificación o perjuicio sobre su integridad física, psíquica o su patrimonio, las empresas deben hacer frente al pago de una cantidad de dinero que llamaremos indemnización, que además es entendido como complemento salarial.

Condiciones más habituales:

  • Fallecimiento del trabajador. Un complemento del que gozarán las personas consideradas como herederas del empleado o en su caso aseguradas.
  • Incapacidad total, parcial o temporal. Cuando debido a padecimientos, afecciones o enfermedades que afectan al desarrollo regular de la actividad laboral y a su vez son consideradas enfermedades laborales.
  • Modificaciones sustanciales. Al producirse una alteración o actualización de las condiciones de trabajo, por el tipo y duración de la jornada y su modalidad o por el traslado de una ciudad a otra.
  • En caso de finalización de la relación laboral.

Complementos salariales que no cotizan.

La cotización a la Seguridad Social es abonada a las arcas del Estado.  Y su cálculo tiene en cuenta el IRPF. Los complementos salariales que no cotizan son aquellos que hacen referencia al desempeño laboral de la personas. Con frecuencia son los complementos extrasalariales mencionados anteriormente: traslados, viáticos, herramientas, ropa de trabajo, etc.

En toda empresa la gestión de nóminas y el cálculo de las incidencias son tareas de la gestión de recursos humanos. Automatizar estos proceso es clave para maximizar recursos y optimizar el rendimiento de las personas que integran las plantillas.

Delega tus procesos y tareas diarias en un software de recursos humanos diseñado a la medida de tus necesidades, tanto si eres una empresa como un despacho profesional o asesoría. ¡Prueba KairosHR y apúntate a la diferencia!