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Las empresas, hoy en día, ofrecen un sinfín de beneficios para atraer el mejor talento a sus equipos: por ejemplo Netflix ofrece permisos de paternidad o maternidad ilimitados durante el primer año desde el nacimiento o adopción del bebé pagando el mismo salario, y Uber ofrece vacaciones ilimitadas… como lo oyes. Sin embargo, en muchas ocasiones con estos beneficios no es suficiente y de repente te das cuentas que hay algo en tus equipos que no funciona y el bajo rendimiento se adueña de tus empleados.

¿Qué puedo hacer si hay alguien en mi equipo que no funciona o que no está funcionando de la manera esperada?

Lo importante es no ignorar el problema. A quién no le ha pasado que a veces miras hacia otro lado porque sientes que no tienes energía o tiempo para enfrentarte a ciertos temas. Si ignoras el bajo rendimiento, además que sólo empeorará, el mensaje que transmites al resto de los equipos, es que aquí no pasa nada si tu rendimiento es bajo.

Una vez que identificas el problema habla con la persona. La comunicación es crucial si quieres salvar a alguien. Pregúntale cómo se siente, averigua el por qué de su bajo rendimiento. Si se trata de algo personal, seguramente esté lejos de tu alcance hacer algo, pero en muchas ocasiones el problema está relacionado con el trabajo.

Pueden existir diferentes motivos por los que el rendimiento ha bajado: uno de ellos es que no se sienta capaz de hacer el trabajo, o que haya falta de objetivos y dirección.

En ocasiones el problema viene del proceso de selección. Puede ocurrir que la persona en cuestión no tenga las suficientes habilidades.

A veces, en una entrevista de trabajo, nos enamoramos de un candidato y creemos que es el perfil adecuado, y aunque la actitud es una parte importante, las aptitudes, los skills son el otro 50%.

Debes valorar si esa persona está realmente capacitada para hacer el trabajo.

Otros posibles motivos pueden encontrarse en que exista un gran abismo en las expectativas que cada uno espera encontrar, que no tengan los recursos para hacer su trabajo o incluso que tenga algún problema con el manager o con alguien del equipo.

Si tienes delante a una persona que te dice que tiene un problema contigo, nuestro ego puede meterse en la conversación sin que le hayamos dado permiso. Por esto es importante darte perspectiva y no tomártelo de manera personal.

Analiza de la manera más objetiva posible si la persona está en lo cierto, y si el problema es contigo cabe la posibilidad que no quiera mencionarlo por temor a un despido. Ante esta situación se prudente e involucra a Recursos Humanos para que puedan mediar.

Está claro que ser manager de equipos tiene sus retos: quizás el más importante es tener los objetivos de empresa y de equipo muy claros y saber cómo conseguirlos, sin olvidarte del bienestar de cada uno de los componentes de tu equipo.

Para lograrlo, muchas veces, tendrás que poner por delante a tus equipos: por ello nuestro consejo es que escuches activamente porque en sus palabras, seguramente, encuentres la solución.

Y cuando les des feedback siempre utiliza ejemplos específicos. Hay personas que de forma rápida reconocerán su bajo rendimiento y otras que argumentarán en contra. Así que, prepara las reuniones con antelación y recopila toda la información que necesites para argumentar el bajo rendimiento.

Seguro será una conversación incómoda, porque la persona puede reaccionar con miedo o rabia cuando manifiestes que alguien no está haciendo un buen trabajo o que su rendimiento ha bajado.

Es posible que lo primero que se le venga a la cabeza sea el despido. Procura transmitir calma con tus palabras. Hazles ver qué quieres ayudar y que pueden contar contigo. En el momento que se identifique el problema, acordar unos objetivos y proponer un plan de acción, haciéndoles partícipes del proceso.

De esta manera, es más probable que se involucren y se comprometan con el plan si los objetivos son específicos y si tomas determinados recursos para acometer las acciones de manera positiva.

Es una de las opciones que puedes tomar para subir la autoestima y que conozcan que estás en el camino correcto. Trata de ser asertivo y amable, que tu feedback sea constructivo, utilizando diferentes técnicas, como por ejemplo la del «sandwich» en la que manifiestas algo positivos, después lo que no está funcionando y, finalmente, reconociendo algo que esté haciendo bien. De esta manera, la persona estará más receptiva.

Pero, no retrases el feedback. Puedes tener mucho trabajo o que puedas olvidarlo. Prioriza que sin tu feedback esta persona puede estar perdida y su bajo rendimiento vuelva a aparecer.

En este sentido, desarrolla reuniones una vez a la semana como mínimo y deja las conclusiones por escrito para que ambas partes se queden con una copia del feedback y puedan conocer los objetivos para las siguientes semanas y los recursos necesarios.

Creemos que tres meses so suficientes para conocer si la personas ha mejorado o no. Te aconsejamos, eso si, que no dejes todo para un examen general en junio. Define mini objetivos para que la persona los vaya consiguiendo cada semana y gane confianza en esos tres meses.

Es importante que no pares en el acompañamiento. En el mejor de los casos el rendimiento habrá mejorado. Aunque también puede ocurrir que la persona siga sin funcionar: prueba moverle a otro puesto o a otro equipo, porque no ha conectado con su equipo actual o que no se siente realizado con sus responsabilidades.

Pero ten cuidado porque ante un bajo rendimiento sólo podrás ayudar a quien quiere ser ayudado. Porque si la persona no acepta, tenemos un problema, y tendrás que tomar diferentes opciones, siendo la del despido una de ellas. Y no siempre resulta sencillo.

¿Quieres conocer cómo KairosHR puede ayudarte a gestionar el rendimiento de tus empleados? Contacta con nuestro equipo y te mostraremos diferentes soluciones.